[Laboral] Horas extraordinarias

Ante las dudas suscitadas por las horas extraordinarias, nuestro abogado CSS Abogados responde:

¿Qué puedo hacer si la empresa me amenaza con despedirme si no hago horas extras que no me pagan?

La empresa no puede obligarte a realizar horas extraordinarias, y por supuesto en ningún caso debe ni puede realizar una coacción respecto al trabajador para que realices horas extraordinarias sin que te las paguen.

Lo mejor en estos casos es recopilar pruebas y acudir a un abogado para que se decida que actuación puede ser la más conveniente, asimismo nos encontramos a su disposición para solicitar cita previa tanto en el teléfono 690 100 588 y en el e-mail cssabogados@defincasgrupo.com.

[Laboral] El disfrute de las vacaciones

Una gran pregunta, ¿Puedo disfrutar de las vacaciones de forma continuada?

Nuestro abogado de referencia nos comenta:

Cabe el fraccionamiento de las vacaciones a efectos de su disfrute, siempre que una de las fracciones sea de 2 semanas laborales ininterrumpidas como mínimo, no podrán ser impuesto por el empresario de forma unilateral, debiendo pactarse colectiva o individualmente.

[Laboral] El Finiquito

Ante las dudas suscitadas sobre el finiquito, os dejamos, gracias a nuestro colaborador CSS Abogados, unas notas sobre el mismo.

¿Qué plazo tengo para firmar el finiquito?

No hay un plazo determinado para formar el finiquito por ley. En principio, la de decisión de la aceptación o no del finiquito deberá producirse en el momento de su presentación, pero el trabajador puede solicitar al empresario que le permita llevarse el finiquito para su estudio por un abogado,  pero esta opción queda a la libre decisión del empresario.

 

En caso de no aceptar esta opción, lo mejor es no firmar el finiquito, o firmarlo y poner junto a la firma “no conforme”, así como indica la fecha en letra junto a la firma.

 

[Laboral] El pago del salario

Ante las dudas suscitadas sobre los pagos de salario, os dejamos un breve proporcionado por nuestro equipo de Abogados, que originalmente fue publicado aquí.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 4 los derechos laborales básicos, dicho artículo 4 en su apartado 2 f) establece como un derecho básico de los trabajadores la remuneración pactada o legalmente establecida.

Asimismo, el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que será considerado salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena.

El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que la liquidación y pago del salario deben realizarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, y en todo caso el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes.

[Laboral] Tipos de Despido

El despido puede ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo tal y como se establece el artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Se declara despido procedente cuando el empresario hubiese acreditado los hechos alegados, la gravedad de los mismos y la culpabilidad del trabajador.

El despido procedente convalida la extinción del contrato sin derecho del trabajador a la indemnización ni a salarios de tramitación. Si da el despido procedente derecho, en caso de cumplir los requisitos pertinentes, a solicitar la prestación de desempleo.

Conoce qué es el IPREM

Ante las dudas suscitadas por nuestros lectores, hemos contactado con nuestro colaborador CSS Abogados que nos comenta qué es el IPREM.

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España
como referencia para la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo entre
otros. Este índice nació en el año 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como
referencia para estas ayudas.

Reclamación de Cláusulas suelo

Ante las consultas recibidas sobre cómo reclamar las Cláusulas Suelo a tu banco, nuestro partner CSS Abogados pone a vuestra disposición un formulario gratuito para dicha tarea.

¿Dispones de una Cláusula Suelo en tu contrato hipotecario? ¿No sabes cómo reclamar dichos importes a tu banco y quieres hacerlo en un documento legal?

En Económicamente Incorrecto queremos facilitar la vida a nuestros lectores, y gracias al acuerdo de colaboración con CSS Abogados, os ofrecemos un modelo de reclamación de Cláusulas Suelo con el que podrás solicitar a tu banco las mismas.

Además, todos nuestros lectores pueden acceder a que CSS Abogados les gestione directamente la reclamación contando para ello con tarifas especiales.

¿Qué es la Cláusula Suelo?

Muchas de las hipotecas, se vinculan a una tasa de tipo de interés variable, en función del índice EURIBOR, y los importes a abonar dependen de los movimientos de este. En estos casos, era habitual hace unos años, que se fijara un mínimo a pagar, aunque los Tipos de Interés de referencia estén por debajo de ese valor fijado.

Tutorial: Indemnizaciones por fin de contrato

Ante las numerosas dudas surgidas sobre las indemnizaciones de los contratos, procedemos a recopilar en un artículo las principales que se aplican a día de hoy. Indemnizaciones vigentes a 10 de febrero de 2015.

 Artículo en colaboración con CSS Abogados, tu asesor jurídico.

Te han despedido o has finalizado contrato y no sabes muy bien qué viene ahora. En Económicamente Incorrecto nos gusta ayudar, por lo que en función de tu tipo de contrato, vamos a desglosar las principales indemnizaciones que te corresponden ante un cese de contrato no voluntario (esto es, despido procedente, despido improcedente o finalización de contrato sin renovación).


Antes de todo, cabe matizar que todo empleado tiene derecho a su FINIQUITO. El Finiquito no es más que un documento de liquidación de las cantidades pendientes de abono al finalizar la relación laboral.

Ha de incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias (en caso de no estar prorrateadas), así como los días de vacaciones no disfrutados y devengados, además de la indemnización pertinente (en caso de corresponder). Además de estas cantidades, debe incluir las mensualidades que se adeuden, sea el mes completo o no. Y si procede, la falta de pre-aviso cuando el empresario tenga obligación y la incumpla.

Tutorial: Estatuto de los Trabajadores - Introducción

Ante las numerosas consultas que estamos recibiendo en nuestro blog sobre temas laborales, y debido a la situación que sufre España actualmente con un nivel alto de desempleo y despidos, vamos a proceder a desgranar la norma fundamental y más básica de protección al trabajador: el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

El Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 de Marzo estará vigente en su configuración actual hasta el próximo 1 de Enero de 2014. En esa fecha entrarán nuevos cambios que afectan a la protección de los trabajadores. La norma, es la regulación más básica y de aplicación mínima para el colectivo trabajador por cuenta ajena con una serie de exclusiones que mencionaremos a posteriori.


Esto significa, que como mínimo, salvo que su empresa se acoja a un Convenio Colectivo que ofrezca unas protecciones mayores, los trabajadores por cuenta ajena de cualquier empresa han de tener las condiciones laborales que se establecen a lo largo de la norma, y estas no pueden ser vulneradas.

La norma dispone de forma general una serie de conceptos fundamentales para establecer la relación laboral, y fija los mínimos para el desempeño del trabajo (jornada, descansos, contratos y periodos de prueba, modificaciones y extinciones, suspensión y faltas y sanciones al trabajador). Además, establece los derechos de representación y negociación colectiva.

¿A quién afecta?

El Estatuto de Trabajadores se aplicará a todo trabajador que preste sus servicios por cuenta ajena de forma retribuida, bajo la dirección de otra persona (física o jurídica) denominada empresario. Esta parrafada significa que todo trabajador que pertenezca a una empresa y no quede excluido por el artículo 3º de la norma, se verá protegido por lo menos (si el convenio colectivo no establece otra protección) por esta normativa.

Etiqueta de Eficiencia Energética en Viviendas

El mercado inmobiliario trae una novedad fundamental este 2013. Y es que a partir del 1 de Junio de 2013, todas las viviendas que formen parte activa del mercado tendrán que tener una calificación de eficiencia energética. Al más puro estilo de los electrodomésticos, tendrá que establecerse cuán eficiente es una vivienda y etiquetarse.

Artículo patrocinado por Ingeosolar, ahorro energético

El mercado de la vivienda se revoluciona. Si a primeros de este 2013, Sara Patrón nos traía las principales novedades del mercado de la vivienda y consejos para la compra-venta de viviendas, este artículo hay que completarlo con la información que os vamos a mostrar a continuación.

Y es que a partir de Junio de 2013, es obligatorio que toda vivienda destinada a la venta o alquiler tenga un etiquetado de eficiencia energética. Ésta es una transposición de una Directiva de la Unión Europea, que a mi juicio no veo ni útil ni coherente. Pero todo a su debido tiempo.

¿Qué es la eficiencia Energética?

Eficiencia energética. Dos palabras que traen de cabeza a miles de propietarios a partir de la entrada en vigor, puesto que las sanciones por el incumplimiento de esta materia son importantes. En primer lugar, ¿qué es la eficiencia energética? Según el BOE, en el RD 235/2013 se define como el "consumo de energía, calculado o medido, que se estima necesario para satisfacer la demanda energética del edificio en unas condiciones normales de funcionamiento y ocupación, que incluirá, entre otras cosas, la energía consumida en calefacción, la refrigeración, la ventilación, la producción de agua caliente sanitaria y la iluminación". 

En cristiano vendría a decir que la eficiencia energética es la energía que gasta nuestra vivienda a través de un uso normalizado. Esto es, será menos eficiente cuanta más energía "consuma". 

Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos (LOPD) (I): Introducción

Con un carácter cada vez más potente, la Ley Orgánica de Protección de Datos va cobrando protagonismo en nuestra vida cotidiana. Videovigilancia, telemarketing abusivo, venta de datos personales, Redes Sociales... Todo ello muy vinculado a unos numeritos: 15/1999. 

15/1999. A priori números sin más. Pero estos números representan una de las Leyes más importantes de nuestro Ordenamiento Jurídico. Representan a la Ley Orgánica de Protección de Datos, o LOPD, que viene a sustituir a la anterior vigente, la LORTAD que databa de 1992.

Cabe destacar, que el texto tal y como se promulgó ha sufrido evoluciones, a través del Real decreto 1720/2007 que deroga los RD 994/1999 y RD 1332/1994 que desarrollaban la Ley, y la Ley 15/1999 deroga también la LO 5/1992 reguladora del tratamiento automatizado de datos de Carácter personal.

En este portal, vamos a tratar de traducir algunos aspectos de dicha Ley.

¿Por qué surge la necesidad de regular?

La evolución de la tecnología en los últimos años, así como la evolución científica y económico-social, hace que debido a las nuevas formas de organización y nuevos conceptos como la "Sociedad de la Información" o la Globalización, sea necesario crear un ordenamiento que proteja los datos de las personas. 

La información tratada de forma informatizada, se ha convertido en un valor incalculable debido a la  capacidad de almacenamiento, acceso y operativa en tiempo real, siendo instrumento imprescindible para las personas y empresas.

Otro de los aspectos importantes a la hora de valorar la necesidad de una regulación, son las nuevas formas de comercio, que abre un mundo de oportunidades a las empresas, así como las nuevas herramientas de Marketing y las Redes Sociales.

Objeto de la Ley.

La Ley Orgánica de Protección de Datos tiene como objeto la protección de datos de carácter personal de las personas físicas, y en especial de su honor y su integridad. Cabe resaltar este aspecto. La Ley 15/99 regula únicamente la protección de una persona física. Esto es, las personas jurídicas y las personas físicas en los momentos en los que actúen como empresarios individuales quedan excluídos de esta normativa.

El Expediente de Regulación de Empleo (I)

Uno de los temas más candentes de la actualidad, sobre todo después de los últimos anunciados en diversas empresas de diferentes sectores económicos, siendo los más afectados Banca y Transportes en este último mes.

Concepto

El Expediente de Regulación de Empleo, o más conocido como ERE se trata de un procedimiento mediante el cual la empresa anuncia la suspensión de su fuerza laboral o el despido definitivo, con el fin de regular la mala situación económica, reducir la producción para ajustar costes o ambas cosas de forma simultánea.

En palabras claras, significa que la empresa suspenderá, con carácter temporal o definitivo, el contrato de parte o todos sus trabajadores. Actualmente, y tras las reformas ejecutadas en 2012, a través de la Ley 3/2012 no es necesaria la autorización previa por la Autoridad Laboral. Sólo es necesario que un juez lo autorice en el caso que el empleado crea que es improcedente y de facto, se considera procedente.

Además, el ERE ha visto acelerado su proceso de tal forma que, actualmente una vez anunciado, se ha de dejar un periodo de consulta de 30 días naturales con los Representantes de los trabajadores (15 en el caso de empresas con menos de 50 empleados). Si el trabajador no está de acuerdo, en los 20 días siguientes ha de presentarse una demanda.

Tipos de ERE

Contratos de Trabajo: Contrato Formación y Aprendizaje II

Vamos a continuar con la modalidad del Contrato para la formación y el aprendizaje, que ya habíamos introducido en la primera parte de esta entrega. Hablaremos sobre el periodo de prueba, la retribución y aspectos de la actividad formativa.

Una pregunta que nos debemos hacer, es ¿cuál es el periodo de prueba de este tipo de contratos? Se estará a lo que nos dice el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, a lo dispuesto en el Convenio Colectivo, o en su defecto, hasta 6 meses para técnicos titulados, y, hasta 2 meses los demás trabajadores.

¿Qué pasa con la actividad formativa?

Debemos diferenciar dos casos:

• Cuando exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias.
• Si no existiera título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa estará constituida por los contenidos mínimos de carácter orientativo establecidos en el fichero de especialidades formativas (Consulta), para las ocupaciones relativas a la actividad laboral del contrato. Y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Quién imparte la formación?

• Centros de formación autorizados por Administraciones educativos y/o acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.
• Las propias empresas si dispusieran de instalaciones y personal adecuado, siempre que estuvieran debidamente autorizadas o acreditadas.
• Centros que imparten formación en Certificados de profesionalidad.
• Centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional.

Contratos de Trabajo: Contrato Formación y Aprendizaje I

Este contrato de trabajo de trabajo viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores,  artículo 11, apartado 2: “El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.”  Asimismo, se desarrolla por el RD 1529/2012, del 8 de noviembre.

¿Qué requisitos tiene que tener un trabajador para poder concertar esta modalidad de contrato?

• Edad: Mayor de 16 y menor de 25 años. Dada la situación laboral actual, la edad en su límite máximo será de 30 años hasta que la tasa de desempleo se encuentre por debajo del 15%.

Este límite máximo, no será de aplicación cuando el contrato sea concertado con los siguientes colectivos de personas:

• Personas con discapacidad
• Colectivos de exclusión social cuando sean contratados por empresas de inserción, cualificadas y activas en el registro administrativo que corresponde.

A estos efectos, entendemos como empresa de inserción, según el artículo 4 de la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, a: “Tendrá la consideración de empresa de inserción aquella sociedad mercantil o sociedad cooperativa legalmente constituida que, debidamente calificada por los organismos autonómicos competentes en la materia, realice cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario.” Asimismo, los colectivos de exclusión social los tienes en el artículo 2.1 de la citada Ley.

Contratos de Trabajo: El contrato de Relevo

El contrato de relevo es un contrato por el cuál un trabajador sustituye o releva a otro durante la parte de la jornada que este deja vacante, debido a una situación de jubilación parcial.

Como ya hemos dicho, este contrato se realiza cuando existe una situación de jubilación de carácter parcial en la empresa. Es decir, alcanzada la edad para poder acceder a esta situación, el trabajador decide acceder a ella mediante una reducción de jornada, pasando a tener un contrato a tiempo parcial, y es aquí cuando surge la necesidad de que la empresa contrate un trabajador para cubrir las horas que la persona jubilada parcialmente deja de trabajar.

¿Qué tipo de trabajador puede acceder a un contrato de relevo? Cualquier trabajador, siempre que figure inscrito en la Oficina de Empleo que corresponda. Ahora bien, existe la posibilidad de que la empresa puede realizar este tipo de contrato a un trabajador con el que ya tuviese concertado un contrato de duración determinada.

Como ya se ha dicho, este contrato es para sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial, y por ello, irá aparejado con la realización de un contrato a tiempo parcial de la persona que accede a la dicha situación especial de jubilación.

La duración de estos contratos será indefinida o de carácter determinado, por tiempo igual al que falte al trabajador para alcanzar la edad de jubilación. Una vez que el trabajador cumpla dicha edad, si se decidiera que continuase en la empresa, el contrato de relevo se podrá prorrogar, siempre que medie acuerdo entre las partes, por periodos de carácter anual, produciéndose la extinción cuando finalice el periodo prorrogado anualemente en el que se produzca efectivamente la jubilación total del trabajador relevado.

Contratos de Trabajo: Contrato a tiempo parcial

Para definir este tipo de contratos, debemos recordar que la jornada de trabajo viene regulada en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. 

Ese mismo artículo nos dice que la duración máxima de la jornada ordinaria, es decir, a tiempo completo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. ¿Qué quiere decir esto? Que no es necesario hacer 40 horas semanales, todas las semanas del año. Basta con que el resultado de las horas trabajadas al año, entre las semanas que has trabajado, sea de media 40 horas. Esto pasa en muchas empresas, que en invierno alargan su jornada laboral más de 8 horas, para tener un horario de verano con la tarde libre.

Tras esto, y según el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, “un contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”

Asimismo, a estos efectos, se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable, a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, que realice un trabajo similar con el mismo tipo de contrato de trabajo. Si en la empresa no se diera este caso, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Esta jornada podrá concertarse en contratos cuya duración sea indefinida, y, también, en aquellos que tengan una duración determinada, salvo si se trata de la modalidad del contrato de formación o del contrato de sustitución por jubilación anticipada.

Contratos de Trabajo: Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Este contrato nace de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, como medida para facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial.

Antes de continuar con la explicación de esta modalidad, cabe decir que este contrato tiene una vida útil determinada, ya que es una medida para fomentar el empleo, y,  sólo podrá suscribirse hasta que la tasa de desempleo de España se sitúe por debajo del 15%, momento en cual, la celebración de nuevos contratos a través de esta modalidad no será posible.

Por otro lado, este contrato podrá suscribirse entre una empresa y el trabajador, siempre que estos cumplan una serie de requisitos. ¿Estos requisitos cuáles son?

Para el trabajador, un único requisito, encontrarse inscrito en la Oficina de Empleo.

Por el contrario, la empresa tiene que cumplir unos cuantos requisitos más. ¿Cuáles son estos requisitos?

Contratos de Trabajo: Contrato por tiempo indefinido ordinario

Recordamos que un contrato de trabajo, en adelante contrato, es un acuerdo entre dos personas, por el cual una de ellas (trabajador) se compromete a la realización de unas funciones y tareas propias del puesto de trabajo para la otra persona (empleador), que a cambio de ello, se compromete a dar una contraprestación de carácter monetario, principalmente.

Ahora bien, definimos un contrato por tiempo indefinido, como aquel acuerdo entre empleador y trabajador por el cual se establece una relación laboral de carácter indefinida, es decir, no se establece un límite en la duración del contrato, por lo que la prestación objeto del mismo se prolonga indefinidamente en el tiempo.

Dentro de los contratos de trabajo, nos podemos encontrar contratos bonificados y contratos sin bonificación. Este tipo o modalidad es un contrato que no acarrea bonificación alguna. ¿Qué es un contrato bonificado? Un contrato está bonificado cuando tiene una serie de beneficios o incentivos para el empleador, en función de las condiciones y duración del contrato, así como de las características del trabajador a contratar. Este tipo de bonificaciones sirven para incentivar la contratación, ya sea con una duración mayor o de determinados grupos sociales, haciendo que el empleador opte por un contrato bonificado en vez de por uno sin bonificar.

Como ya se ha dicho, la duración de este contrato será de carácter indefinido, característica diferenciadora de este tipo de contratos de trabajo con otros, y podrá realizarse tanto a tiempo completo (100) como a tiempo parcial (200).  El modelo oficial de un contrato indefinido ordinario sería el siguiente, indiferentemente si se realiza a tiempo completo o parcial.

Los Contratos de Trabajo: Introducción

En las próximas semanas, nos desviaremos de la economía pura y dura y de la tributación para ofreceros una serie de artículos relacionados con el mundo laboral. Ya que el mercado de trabajo es una parte importante de la Economía de un país.

 En esta parte introductoria hablaremos del contrato en sí, y de lo que es un contrato laboral, algo imprescindible para continuar con este serial de artículos, que iremos publicando cada semana.

Empezaremos definiendo lo que es un “contrato”, a secas, sin coletilla. El Derecho nos define éste como un negocio jurídico donde las declaraciones de voluntad, libremente emitidas por las partes, cumplen los presupuestos de forma y fondo necesarios para la producción de un efecto jurídico, normalmente patrimonial.   En palabras menos técnicas, el contrato es un acuerdo entre un individuo y otro u otros individuos, cuyo objeto es la obligación de los individuos que lo suscriben para hacer algo a cambio de una contraprestación, normalmente de tipo monetario.

Destacamos que, según afirma el Código Civil en su artículo 1091, “los contratos tienen fuerza de ley entre las partes”, es decir, son de obligado cumplimiento, y si alguna de las partes incumpliera las cláusulas en él estipuladas, podrá la otra exigir su cumplimiento ante los Tribunales.

Todo contrato tiene una serie de elementos esenciales: