El Expediente de Regulación de Empleo (I)

Uno de los temas más candentes de la actualidad, sobre todo después de los últimos anunciados en diversas empresas de diferentes sectores económicos, siendo los más afectados Banca y Transportes en este último mes.

Concepto

El Expediente de Regulación de Empleo, o más conocido como ERE se trata de un procedimiento mediante el cual la empresa anuncia la suspensión de su fuerza laboral o el despido definitivo, con el fin de regular la mala situación económica, reducir la producción para ajustar costes o ambas cosas de forma simultánea.

En palabras claras, significa que la empresa suspenderá, con carácter temporal o definitivo, el contrato de parte o todos sus trabajadores. Actualmente, y tras las reformas ejecutadas en 2012, a través de la Ley 3/2012 no es necesaria la autorización previa por la Autoridad Laboral. Sólo es necesario que un juez lo autorice en el caso que el empleado crea que es improcedente y de facto, se considera procedente.

Además, el ERE ha visto acelerado su proceso de tal forma que, actualmente una vez anunciado, se ha de dejar un periodo de consulta de 30 días naturales con los Representantes de los trabajadores (15 en el caso de empresas con menos de 50 empleados). Si el trabajador no está de acuerdo, en los 20 días siguientes ha de presentarse una demanda.

Tipos de ERE

Existen actualmente 3 tipos de ERE:

• Extinción de Contrato de Trabajo: se extingue cualquier tipo de relación laboral entre el Empresario y el trabajador (esto es, se rompe el contrato de forma unilateral por parte de la empresa).
• Suspensión del Contrato de Trabajo: El empresario anuncia que durante un cierto periodo de tiempo los trabajadores tendrán suspendido su contrato, pasando a reincorporarse a la empresa cuando finalice este periodo. Durante la suspensión, el empleado podrá cobrar la prestación por desempleo correspondiente si tuviera derecho a ella (Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores).
• Reducción de Jornada: Además, la empresa podrá solicitar la reducción de jornada a sus empleados entre un 10 y un 70% no pudiéndose realizar horas extraordinarias salvo causas de fuerza mayor.

 EL ERE DE EXTINCIÓN TOTAL: DESPIDO COLECTIVO

¿Qué debe concurrir para que se considere un Despido Colectivo?

Actualmente el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores queda modificado por la Ley 3/2012 18.tres de tal forma que se despidan a:

• 10 trabajadores en una empresa de hasta 100.
• el 10% de la plantilla en una empresa de 100-300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas de más de 300.

La extinción de contratos se ha de hacer en un periodo de 90 días, y puede ser por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Asímismo, se considera despido colectivo, la extinción total de todos los contratos de la plantilla, siempre que sean más de 5, o se produzca un cese completo de actividad.

El periodo de consultas.

Durante un tiempo no superior a 30 días, los representantes de los trabajadores tendrán disponible un período de consultas con la empresa, para lo que recibirán una comunicación y un escrito que englobe, según el artículo 51.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabjadores:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

Ha de incorporarse también una memoria explicativa.

Efectividad de los despidos colectivos.

Dice el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores: Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Esto es, el Empresario podrá notificar los despidos a los empleados, individualmente, de forma escrita y comunicando la causa. Se ha de indemnizar con 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, con un preaviso de 15 días, y al menos 30 días después de haberse comunicado la acción colectiva a la autoridad laboral.

¿Qué causas se pueden alegar?

 Causa Económica: Cuando la empresa presente resultados negativos de forma persistente. Se entiende como Resultado Negativo persistente, cuando la empresa presente una disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos, en referencia al mismo trimestre del año anterior.

Causa Técnica: Se entiende cuando se producen cambios entre otros, en los instrumentos de producción.

Causa Organizativa: Cuando se producen cambios en el modo de trabajar u organizar el trabajo, así como en los medios y sistemas de producción.

Causa de Producción: Cuando se de un cambio en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento de realización.

1. Apertura de un periodo de consultas con un escrito dirigido a la Representación Legal de los Trabajadores.

2. Comunicación a la Autoridad Laboral Competente de la apertura del período de consulta, con copia a la Representación. La Autoridad Laboral comunica a la gestora de prestaciones por desempleo, y recabará el Informe de la Inspección de Trabajo sobre la comunicación y el desarrollo de las consultas.

3. Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas. La Autoridad velará por el buen desarrollo de las Consultas, pudiendo emitir advertencias y recomendaciones.

4. El Empresario notificará los despidos individualmente, a los trabajadores, teniendo prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los mismos.