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viernes, 7 de febrero de 2014

Tutorial: Estatuto de los Trabajadores (II): Conceptos y Contratos)

Ante las numerosas consultas que estamos recibiendo en nuestro blog sobre temas laborales, y debido a la situación que sufre España actualmente con un nivel alto de desempleo y despidos, vamos a proceder a desgranar la norma fundamental y más básica de protección al trabajador: el Estatuto de los Trabajadores. Puedes leer la primera entrega aquí.

El Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 de Marzo estará vigente en su configuración actual hasta el próximo 1 de Enero de 2015.  La norma es la regulación más básica y de aplicación mínima para el colectivo trabajador por cuenta ajena con una serie de exclusiones que mencionaremos a posteriori.

Contrato de Trabajo. Elementos y eficacia.

Según el Estatuto de Trabajadores, se fija una prohibición de trabajar a todo menor de 16 años. Es decir, que una empresa no podrá contratar a una persona menor de esa edad jamás. Pero además, hay que sumarle que los menores de 18 años no pueden desempeñar trabajos nocturnos, así como trabajos insalubres o penosos. Por ejemplo, un menor de 18 años no podrá trabajar en una cafetería más allá de las 10 de la noche. Los menores de 18 años tampoco podrán realizar horas extraordinarias. 

¿Quién puede ser contratado? Toda persona que no esté declarada incapacitada o no tenga capacidad propia para establecer relaciones laborales, los menores que tengan entre 16 y 18 años con el consentimiento de la persona que esté a cargo, o todo extranjero que cumpla con la legislación en materia de extranjería (permiso de trabajo, residencia...)

El contrato se puede celebrar por escrito o de palabra, aunque en ciertas ocasiones es obligatorio y necesario que se celebre por escrito. De no celebrarse por escrito aquel contrato que esté obligado a ello, se entenderá por tiempo indenfinido.

Además, en el plazo de 10 días el empleador (entidad que contrata a la persona) remitirá copia (básica) del contrato (siempre que esté obligado a celebrarse por escrito) a las oficinas de los servicios de empleo, previa firma y verificación por la Representación Legal de los Trabajadores (si existiera en la empresa).

Si un contrato se celebra de forma verbal, cualquiera de las partes puede solicitar que se documente en papel en cualquier momento, incluso durante la vinculación laboral.

Un contrato declarado nulo parcialmente, continuará vigente en la parte no considerada nula. Si la relación laboral es completamente nula, el trabajador ha de percibir su salario por el tiempo trabajado como si hubiera sido válido.

El trabajo a distancia.

El Estatuto de los Trabajadores también contempla normativa esencial referida al Trabajo a distancia.

Es trabajo a distancia, el realizado en el domicilio del trabajador o en otro lugar de su elección siempre que no sea en el centro de trabajo de la empresa. Este acuerdo ha de formalizarse por escrito, y los trabajadores siempre mantendrán todos los derechos como un trabajador presencial, salvo los que deriven de la presencia física en el Centro de Trabajo.

Un trabajador en la modalidad de tele-trabajo ha de estar protegido igualmente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, así como garantizarse el acceso a la formación en el puesto de trabajo (artículo 13 del Estatuto).

El periodo de prueba.

Algunos contratos podrán tener asociado un periodo de prueba en el que el empresario puede acabar con la relación laboral sin previo aviso, y sin más justificación que la no superación del mismo o no adecuarse a las características del puesto de trabajo.

Si el periodo de prueba finaliza y el empresario no finaliza la relación laboral, el contrato se entiende que continúa, y siempre computará la antigüedad para el trabajador desde el día del alta del trabajador en la empresa, incluido periodo de prueba (o desde el día que reconozca la empresa si existe mayor beneficio para el trabajador).

Los convenios colectivos por lo general fijarán un periodo de prueba, aunque si este no existe, habrá que acogerse a estos periodos genéricos:

- Máximo de 6 meses para los trabajos técnicos titulados.
- Máximo de 3 meses para los trabajadores de empresas de menos de 25 trabajadores, si no son técnicos titulados.
- Máximo de 1 mes para los trabajadores con contrato temporal de menos de medio año de duración.
- Máximo de dos meses para cualquier trabajador en general.

No se podrá establecer un periodo de prueba para un trabajador que anteriormente ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa, aunque sea con un contrato diferente. Y cualquier circunstancia que genere incapacidad del trabajador (baja por enfermedad), suspenderá el tiempo de periodo de prueba con el acuerdo entre las partes, reanudándose a la incorporación del trabajador.
Duración del contrato

El contrato puede celebrarse en dos modalidades: por tiempo indefinido o de duración determinada. Los contratos de duración determinada pueden ser por los motivos siguientes:

- Contratación para la realización de una obra o servicio determinado. Durarán como máximo 36 meses con una prórroga posible de convenio de 12 meses. (Ha de especificarse la obra o servicio desempeñado).
- Contratación por acumulación de tareas o pedidos. (Máximo de 6 meses dentro de 12 meses modificable por convenio inferior al Estatal).
- Sustitución de trabajadores con reserva de puesto. (Indicando nombre del sustituido y causa).

Se considerarán fijos a todos los trabajadores que:

No hayan sido dados de alta en la Seguridad Social transcurrido el periodo de prueba salvo que su contrato sea claramente temporal.
- Los contratos en fraude de ley.

Todos los trabajadores temporales tendrán los mismos derechos que los que están contratados de forma indefinida, salvo por la extinción de contrato que tienen estos. En caso de existencia de un puesto de trabajo indefinido, los empresarios tendrán que informar de dicho puesto a sus trabajadores temporales, para garantizar la igualdad de acceso a las oportunidades laborales.

En caso de convertir un contrato temporal en fijo, el empresario tendrá 10 días para comunicar por escrito dicha modificación al trabajador.

Contratación.

La empresa tiene 10 días para comunicar un contrato de trabajo a los servicios de Empleo desde que se establece.

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